5 exemples de marque employeur dans l’industrie

Créer et développer la marque employeur dans l’industrie, ce n’est pas installer un babyfoot dans un open space.

C’est un atelier à 5 h du matin, un technicien de maintenance qu’on n’arrive pas à remplacer  ou un site implanté dans une commune où personne n’a envie de déménager.

C’est cette réalité que vivent les dirigeants, DRH et directeurs de la communication d’entreprises industrielles qui cherchent aujourd’hui des exemples de marques employeurs dont s’inspirer.

Et les exemples habituels ne leur apportent pas grand chose.

Tapez “marque employeur exemple” sur Google : vous tomberez sur Google, Apple, L’Oréal, Patagonia, Salesforce… Des entreprises qui recrutent des ingénieurs logiciels et des chefs de produit, pas des conducteurs de ligne et des manutentionnaires.

Dans cet article, nous avons choisi cinq entreprises industrielles françaises, dans cinq secteurs différents. Nous avons analysé leur marque employeur avec la même grille de lecture :

• Le contexte et l’enjeu de recrutement
• Le dispositif mis en place
• Les résultats ou les signaux observables
• Ce qu’un dirigeant ou un DRH d’industriel peut en retenir.

Safran, Renault, Servier, ArcelorMittal France et Sodebo.

Cinq tailles, cinq métiers, cinq problèmes. Cinq réponses qui ne se copient pas mais qui permettent de comprendre et dont s’inspirer pour développer une marque employeur forte dans l’industrie.

 

Marque employeur dans l’industrie aéronautique : le cas de Safran

Safran a résolu un problème que peu d’industriels rencontrent à cette échelle : parler d’une seule voix employeur à 100 000 collaborateurs et à 18 000 candidats par an. Le tout dans 27 pays.

La réponse, lancée au Salon du Bourget en juin 2025, tient en une signature : “Ici, l’excellence s’écrit à plusieurs”.

 

Le contexte et l’enjeu

Le secteur aéronautique vit une montée en cadence sans précédent depuis la sortie de la crise du COVID. Pour Safran, présent dans la propulsion, les équipements aéronautiques, la défense et le spatial, cela se traduit par 18 000 recrutements réalisés en 2025 et autant prévus en 2026.

Le problème n’est pas la notoriété. Safran est largement reconnue et figure depuis 10 ans dans les classements des entreprises préférées des élèves ingénieurs.

Le problème, c’est la dispersion.

Onze sociétés (Safran Aircraft Engines, Safran Landing Systems, Safran Electronics & Defense, Safran Nacelles…), des implantations du Mexique à la Malaisie et 35 familles de métiers. Chaque entité recrutait avec ses propres codes, ses propres visuels et ses propres arguments.

Pour un candidat, Safran n’était donc pas une marque employeur mais une constellation.

 

Le dispositif

Safran a conçu sa nouvelle marque employeur et l’a déployée dans 30 pays. Trois choix structurent le dispositif.

 

Une proposition de valeur employeur unique

L’Employee Value Proposition (EVP) a été co-construite avec les équipes RH et communication de chaque pays, avec un poids particulier donné aux pays où les besoins de recrutement sont les plus forts.

La signature “Ici, l’excellence s’écrit à plusieurs” affirme deux choses : le niveau d’exigence du secteur et le caractère collectif du travail industriel.

 

Un déploiement simultané interne et externe

En ligne, une campagne a été menée sur YouTube et LinkedIn et l’espace Carrières du site a été refondu. Au Salon du Bourget, un dispositif complet était dédié au recrutement (écrans, signalétique, prises de parole des équipes RH).

 

Des preuves derrière la promesse

La marque employeur de Safran n’est crédible que parce que ses engagements se matérialisent concrètement comme :

• Un accord-cadre européen “Vie de famille et vie au travail “, signé début 2025, qui encadre le télétravail et l’accompagnement des parents, des aidants et des personnes atteintes de maladies chroniques ;
• Un réseau d’ambassadeurs constituée d’anciens élèves des écoles cibles, devenus collaborateurs, qui interviennent dans leurs établissements d’origine ;
• Des engagements chiffrés sur la mixité : les femmes représentent 36,6 % des recrutements 2025, pour 29,5 % des effectifs.

 

Les résultats

Il est trop tôt pour mesurer l’effet direct d’une marque lancée en 2025 sur les recrutements mais des signaux sont néanmoins observables.

Tout d’abord, Safran a tenu son objectif de 18 000 recrutements sur l’année de lancement et a maintenu sa position dans les classements employeurs internationaux.

De plus, la signature s’est diffusée jusque dans les offres d’emploi locales, du Maroc à la Nouvelle-Aquitaine, ce qui indique une appropriation réelle par les entités, condition première de la cohérence.

 

Ce qu’un DRH d’industrie peut en retenir

Premier enseignement : unifiez la voix avant de multiplier les campagnes.

Vous n’avez sans doute pas 11 filiales partout dans le monde. Cependant, vous avez peut-être trois sites, deux marques commerciales ou une acquisition récente qui recrute encore avec l’ancien logo.

Un candidat qui reçoit deux discours ne retient aucun des deux.

Deuxième enseignement : la co-construction avec les équipes n’est pas un luxe de grand groupe.

C’est la seule façon d’obtenir qu’un chef d’atelier à Pau utilise la même promesse qu’un recruteur à Metz. Une marque employeur imposée par le siège reste sur le PowerPoint du siège.

Enfin, Safran illustre ce que nous répétons aux industriels que nous accompagnons : une promesse employeur solide s’appuie sur une plateforme de marque claire, avec une mission et des valeurs que les collaborateurs reconnaissent.

Sans ce socle, la promesse est un slogan. Pas un engagement.

 

Marque employeur dans l’industrie automobile : le cas de Renault

Renault a fait un choix rare : placer la formation, et non la promesse de carrière, au cœur de sa marque employeur.

La ReKnow University, créée en 2021, forme les salariés du groupe mais aussi les jeunes, les demandeurs d’emploi et les partenaires de la filière aux métiers du véhicule électrique. Sa promesse employeur, c’est donc l’employabilité.

 

Le contexte et l’enjeu

Avec le passage du thermique à l’électrique, l’industrie automobile française traverse une des transformations les plus brutales de son histoire. Cette transformation rend obsolète des dizaines de milliers de compétences et en crée d’autres qui n’existent pas sur le marché

Pour Renault, l’enjeu est double.

• D’un côté : reconvertir des salariés dont le métier disparaît dans des usines comme Cléon ou Douai où plusieurs générations ont travaillé sur le thermique.
• De l’autre, recruter sur des profils que tout le monde s’arrache.

À cela s’ajoute la promesse employeur historique du groupe, “Move our World Forward”, qui doit rester crédible pendant une période de plans sociaux puis de réembauches. L’accord “Re-Nouveau France 2025” signé en 2022 prévoyait 2 500 recrutements sur trois ans, dont 2 000 en usine et 750 pour le pôle ElectriCity du Nord.

 

Le dispositif

La ReKnow University est l’université d’entreprise de Renault Group, annoncée dans le cadre du plan stratégique Renaulution. Elle repose sur 3 principes :

• Des programmes alignés sur la stratégie industrielle : électrification, industrie circulaire, développement logiciel et cybersécurité, data et intelligence artificielle, excellence opérationnelle.
• Un objectif chiffré et public : 35 000 personnes formées d’ici 2025 avec des formations fondées sur l’apprentissage par la pratique (learning by practice), dans les installations réelles.
• Une ouverture à l’extérieur de l’entreprise : des formations s’adressent aux salariés du groupe, mais aussi aux partenaires industriels de la filière, aux jeunes en formation initiale et aux demandeurs d’emploi.

Le dispositif est complété, dans le réseau de distribution, par une politique d’alternance massive : plus de 85 % des alternants formés dans le réseau Renault sont embauchés à l’issue de leur contrat !

 

Pourquoi une université d’entreprise est un outil de marque employeur

Pour un candidat qui hésite à rejoindre l’automobile, la question n’est pas “ce métier est-il intéressant ?” mais “ce métier existera-t-il encore dans dix ans ?“. En rendant visible un dispositif qui forme aux compétences de demain, Renault répond à la peur plutôt qu’au désir. C’est une promesse de sécurité dans un secteur perçu comme instable, et c’est exactement ce qu’un opérateur de 45 ans veut entendre.

 

Les résultats

Le premier signal de réussite, c’est l’ouverture effective aux publics externes, y compris les demandeurs d’emploi : la ReKnow University fonctionne comme un canal de sourcing autant que comme un outil de formation.

Néanmoins, les résultats de cette stratégie peuvent être nuancés. Début 2026, pour augmenter la cadence de la Renault 5 à Douai, le groupe a dû faire appel à de la main-d’œuvre étrangère faute de candidats locaux.

Une marque employeur centrée sur la formation ne comble pas à elle seule une pénurie d’opérateurs dans un bassin d’emploi saturé.

 

Ce qu’un DRH d’industriel peut en retenir

Quand votre secteur se transforme, l’employabilité peut devenir votre premier argument d’attractivité. Bien sûr, vous n’avez pas besoin d’une université d’entreprise pour l’appliquer. Un parcours de montée en compétences documenté, des certifications reconnues et des témoignages de salariés reconvertis peuvent remplir la même fonction à l’échelle d’une PMI de 200 personnes.

Le second enseignement concerne l’ouverture vers l’extérieur. En formant au-delà de ses murs, Renault se positionne comme l’acteur qui structure les compétences de toute une filière. Un industriel régional peut faire de même avec :

• les lycées professionnels ;
• les CFA (centres de formation d’apprentis) ;
• les sous-traitants de son territoire.

Le troisième enseignement, c’est la limite de cette stratégie : la formation attire les profils qui cherchent un avenir, pas ceux qui cherchent un emploi demain matin. Pour ces derniers, il faut d’autres leviers, et c’est ce que les deux derniers exemples de cet article montrent.

 

Marque employeur dans l’industrie pharmaceutique : le cas de Servier

Servier cherche à attirer des chercheurs et des ingénieurs face à des concurrents comme Sanofi, Novartis ou Pfizer avec un argument qu’aucun concurrent ne peut copier : un groupe gouverné par une fondation, sans actionnaire, libre de sa vision à long terme.

Sa marque employeur, portée par la signature #MovedByYou, transforme cette singularité de gouvernance en promesse.

 

Le contexte et l’enjeu

Servier est le deuxième groupe pharmaceutique français, avec 21 900 collaborateurs dans le monde. Sa particularité est structurelle : depuis la mort de son fondateur, le groupe appartient à une fondation, ce qui le dispense de la pression trimestrielle des marchés.

Le défi de recrutement est celui d’un acteur de taille intermédiaire dans un secteur dominé par des géants.

Servier doit convaincre des profils rares (oncologues cliniciens, biostatisticiens, spécialistes des affaires réglementaires) de choisir un groupe plus petit, avec des moyens moindres, dans un contexte de transformation stratégique. En effet, le groupe a annoncé son ambition de devenir un acteur focalisé et innovant en oncologie d’ici 2030.

Un autre enjeu de taille est son image avec l’affaire du Mediator, qui a durablement marqué la réputation du laboratoire en France. Toute marque employeur de Servier doit composer avec ce passé.

 

Le dispositif

La stratégie de Servier repose sur trois piliers visibles.

 

Un lieu qui incarne la promesse

L’Institut de recherche et développement Servier Paris-Saclay, ouvert en février 2023, accueillera à terme plus de 1 500 collaborateurs au sein du premier pôle scientifique français. Le bâtiment est le premier site du groupe labellisé BiodiverCity et certifié WELL Building Standard, une certification centrée sur la santé et le bien-être des occupants. Il héberge aussi un incubateur de start-up. Pour un chercheur, le lieu est un argument en soi !

 

Une parole donnée aux collaborateurs

Pour construire sa communication employeur, Servier a invité ses équipes à témoigner : plus de 250 collègues dans 41 pays ont raconté ce qui les anime, et l’ensemble des salariés a voté pour désigner les dix témoignages incarnant le mieux l’esprit collectif.

Ce sont ces dix voix qui portent la campagne #MovedByYou, déclinée en vidéos sur le site carrières et les réseaux sociaux.

 

Des preuves de fidélisation

Servier affiche 86 % de collaborateurs qui recommandent l’entreprise comme un lieu où il fait bon travailler en 2025. De plus, le groupe a été certifié Great Place to Work en 2023. Et il structure les parcours avec une université d’entreprise (Digital & Data, Leadership & Management, Project Management), du mentorat et des réseaux internes.

 

Les résultats

Le taux de recommandation de 86 % est le chiffre le plus solide parce qu’il mesure ce que les salariés pensent réellement, pas ce que l’entreprise dit d’elle-même. La certification Great Place to Work repose aussi sur une enquête interne.

 

Ce qu’un DRH d’industriel peut en retenir

Votre singularité de gouvernance peut être un argument employeur. Entreprise familiale, coopérative, fondation, entreprise à mission, ETI indépendante dans un secteur de groupes cotés : ce statut dit quelque chose de votre rapport au temps, aux décisions et aux salariés. Les entreprises à mission l’ont compris. Beaucoup d’industriels familiaux ne l’exploitent pas assez.

Par ailleurs, quand votre réputation porte une cicatrice, la marque employeur doit passer par la parole des salariés, pas par celle de la direction. Un DRH qui affirme que “tout va bien” n’est pas crédible. 250 collègues qui racontent leur quotidien le sont davantage !

Troisième enseignement, souvent négligé par les industriels : le lieu de travail peut être une force. Un site de production moderne, lumineux, visitable, avec un parcours d’accueil pensé, vaut plus qu’une vidéo de recrutement. Servier l’a compris avec Saclay. Une PMI le comprend le jour où elle ouvre ses portes aux lycées du territoire.

 

Marque employeur dans l’industrie sidérurgique : le cas d’ArcelorMittal France

ArcelorMittal France recrute des centaines d’alternants et de techniciens chaque année sur ses sites du Nord, tout en ayant annoncé la suppression de plus de 600 postes en 2025. Cet exemple de marque employeur dans l’industrie montre ce qu’elle peut faire et ce qu’elle ne peut pas faire.

 

Le contexte et l’enjeu

ArcelorMittal emploie 14 800 personnes en France, dont 850 chercheurs, sur une quarantaine de sites. Le site intégré de Dunkerque, avec ses hauts fourneaux et 3 200 salariés, est le plus grand site sidérurgique d’Europe occidentale.

Les métiers recherchés sont ceux que toute l’industrie s’arrache : techniciens de maintenance, électriciens, mécaniciens, automaticiens, conducteurs d’installations. Le contexte est celui d’un territoire en pleine réindustrialisation : Dunkerque accueille des gigafactories qui recrutent les mêmes profils, avec un discours plus séduisant que celui de la sidérurgie.

La sidérurgie souffre en effet d’une image de secteur lourd, polluant et menacé et le site de Dunkerque est le premier émetteur industriel de CO2 en France. Convaincre un jeune de 20 ans d’y faire carrière relève d’un vrai travail de marque employeur.

 

Le dispositif

ArcelorMittal France a construit sa réponse autour de pluisuersleviers, tous visibles dans ses offres d’emploi et ses communications.

• Vendre le territoire avant le poste : chaque offre d’emploi publiée pour Dunkerque et Mardyck commence par un paragraphe sur la ville. L’entreprise a compris que le premier frein d’un candidat extérieur n’est pas le métier mais le lieu de vie.
• Créer sa propre filière de formation : la Steel Academy. Lancée en 2023, elle forme aux métiers clés de la production et de la maintenance, avec de la pratique sur les installations et un accompagnement individuel. Elle s’adresse aux lycéens, aux étudiants, aux demandeurs d’emploi et aux personnes en reconversion. Plus de 60 % des participants se sont vu proposer une embauche à l’issue de leur formation.
• Recruter en volume et en local : en 2022, les sites de Dunkerque, Mardyck et Desvres annonçaient plus de 500 embauches, dont 350 CDD et CDI et 180 alternances. Pour la rentrée 2026, ce sont 265 offres d’alternance qui sont ouvertes sur les sites français, dont 180 dans les Hauts-de-France. Le tout est porté par une campagne de communication et un package concret : treizième mois, primes de vacances et de Saint-Éloi, accompagnement à la mobilité.

 

Les résultats

Le taux d’embauche de la Steel Academy et le maintien de 180 alternances dans les Hauts-de-France en 2026, un an après le plan social, montrent que ce dispositif de recrutement fonctionne pour les métiers de production et de maintenance.

Néanmoins, les mentions des plans sociaux successifs reviennent comme premier facteur de stress cité par les salariés.

 

Ce qu’on peut en retenir

Pour un site de production, la marque employeur est territoriale ou n’est pas.

Vos candidats ne choisissent pas seulement un poste. Ils choisissent aussi une commune, une école pour leurs enfants, un trajet quotidien. Si votre site est à Aulnoye-Aymeries, Bolbec ou Montaigu, votre offre d’emploi doit parler d’Aulnoye-Aymeries, de Bolbec ou de Montaigu avant de parler de vous.

Deuxième enseignement : quand les candidats formés n’existent pas, formez-les vous-même.

Une PMI ne créera pas une Steel Academy mais elle peut :

• ouvrir une section d’apprentissage avec le CFA voisin ;
• financer une formation qualifiante ;
• recruter sur le savoir-être et former au métier.

Malgré tout, une marque employeur ne se construit pas contre l’actualité sociale de l’entreprise.

Si vous devez restructurer, votre entreprise sera jugée sur la manière dont vous l’aurez fait, pas sur vos vidéos de recrutement.

 

Marque employeur dans l’industrie agroalimentaire : le cas de Sodebo

Sodebo recrute 250 CDI par an dans un bassin d’emploi où le taux de chômage est particulièrement bas. Sa réponse n’est pas une campagne nationale mais une série de dispositifs de proximité.

Le contexte et l’enjeu

Sodebo est une entreprise familiale et indépendante de 3 300 collaborateurs, installée sur un site unique à Montaigu-Vendée. Elle fabrique des pizzas, des salades, des sandwichs et des box repas, avec un chiffre d’affaires de 575 millions d’euros en 2023 et une croissance continue.

Le problème est arithmétique.

Les Herbiers, à quelques kilomètres du site, affichent un taux de chômage de 3,4 %, contre 5,2 % en Vendée et 7,3 % en France.

Les postes à pourvoir sont des postes d’opérateurs de production, de conducteurs de ligne et de techniciens de maintenance. France Travail ne peut donc pas fournir assez de profils. Le vivier local est déjà employé, souvent chez les industriels voisins qui cherchent les mêmes compétences.

Sodebo doit convaincre des gens qui ont déjà un emploi de changer et retenir ceux qu’elle a.

 

Le dispositif

La marque employeur de Sodebo se lit dans une accumulation de dispositifs concrets.

 

Aller chercher les candidats là où ils sont.

En 2023, Sodebo a ouvert une permanence de recrutement dans ses locaux de Montaigu : un recruteur disponible deux demi-journées par semaine, sans rendez-vous, CV ou pas. En avril 2024, une seconde permanence a ouvert hors des murs de l’entreprise, dans une salle de restaurant des Herbiers.

L’objectif est double :

• Rencontrer des profils spontanés
• Faire connaître la marque dans une commune où elle n’est pas implantée.

Dans ce but, une campagne sur une radio locale et sur les réseaux sociaux accompagne  le dispositif. En 2026, l’entreprise a même franchi une étape supplémentaire en créant sa propre « agence d’emploi » dédiée aux opérateurs, conducteurs de ligne et techniciens de maintenance.

 

Montrer les métiers de l’intérieur

Les “Rendez-vous de la Maintenance” sont des afterworks organisés chaque année au cœur des ateliers de production, où les candidats potentiels rencontrent les techniciens en poste. Résultat : plus de 120 alternants rejoignent l’entreprise chaque année sur des missions concrètes.

 

Rendre la fidélisation visible

Sodebo agit très concrètementpour fidéliser se collaborateurs et communique autant sur ceux qui restent que sur ceux qui arrivent :

• 105 collaborateurs mis à l’honneur en 2026 pour 20, 30 ou 40 ans d’ancienneté
• une cérémonie annuelle des retraités invités à revenir sur site ;
• 50 000 heures de formation dispensées dans l’année ;
• une crèche interentreprises de 43 berceaux ;
• un index d’égalité professionnelle de 94/100.

Les résultats et les signaux

Les chiffres de la première permanence (144 rencontres, une quarantaine d’embauches) sont le résultat le plus tangible.

De plus, on observe dans la communication de Sodebo une grande cohérence entre le discours et l’état d’esprit affiché.

Sodebo revendique trois valeurs : liberté, plaisir et partage.

Son site carrières ne parle pas de “talents” ni de “collaborateurs engagés”, mais de “bonheur” et mise sur la proximité et une communication d’entreprise authentique. Le ton est celui d’une entreprise familiale vendéenne, pas d’un cabinet de recrutement parisien.

 

Ce qu’on peut en retenir

Dans un bassin en plein emploi, la marque employeur se joue à 10 kilomètres à la ronde. Une permanence dans un café, un stand sur le marché, une radio locale, un afterwork dans l’atelier : ces dispositifs coûtent peu et touchent exactement les personnes que LinkedIn n’atteindra jamais. C’est ce que nous conseillons aux PMI qui nous demandent par où commencer : pas par une vidéo, par une porte ouverte.

Une autre action à retenir : communiquer sur la fidélisation autant que sur l’attraction. Des médailles du travail, une cérémonie des retraités, des heures de formation affichées : ces preuves parlent aux candidats qui cherchent une entreprise où l’on reste, et ils sont majoritaires dans l’industrie.

Enfin, si vous avez une marque commerciale connue, faites-en un actif employeur !

Le sponsoring, les événements, les produits que les salariés retrouvent en rayon sont des sources de fierté que peu d’industriels exploitent. Encore faut-il avoir défini les valeurs d’entreprise qui relient les deux.

 

Que retenir de ces exemples de marque employeur industrielle ?

Ces cinq exemples de marque employeur dans l’industrie n’ont pas la même échelle ni les mêmes moyens, mais ils obéissent à cinq principes communs.

Un industriel de 150 personnes peut les appliquer avec un budget de quelques milliers d’euros ; un groupe de 100 000 personnes avec plusieurs millions. La logique est la même.

 

Les preuves précèdent la campagne

Safran signe un accord européen sur la vie de famille avant de lancer sa campagne de communication.

Servier fait témoigner 250 salariés avant de tourner ses vidéos.

Sodebo affiche ses 105 médaillés.

Dans chaque cas, la communication vient documenter une réalité, pas la créer.

 

Le territoire fait partie de la promesse

Aucune entreprise industrielle ne recrute hors sol.

Pour un site de production, cela signifie que votre marque employeur doit répondre à des questions qui ne sont pas en lien direct avec l’entreprise : le logement, les écoles, le conjoint qui doit trouver un emploi, le temps de trajet.

Les industriels qui traitent ces questions dans leurs offres et sur leur site carrières recrutent mieux que ceux qui parlent uniquement de leur savoir-faire.

 

La formation est une promesse employeur

Renault avec la ReKnow University, ArcelorMittal avec la Steel Academy… Plusieurs entreprises industrielles font de la formation un pilier de leur attractivité.

Pourquoi ?

Parce que le premier frein à rejoindre l’industrie n’est plus le salaire mais la peur d’un métier qui disparaît ou qui n’évolue pas. Montrer un parcours de compétences, c’est répondre à cette peur.

 

Deux cibles, deux discours

Un industriel recrute des opérateurs et des ingénieurs, des techniciens de maintenance et des chefs de projet R&D. Ces publics ne lisent pas les mêmes médias, ne posent pas les mêmes questions et ne sont pas sensibles aux mêmes arguments.

Sodebo l’a compris avec ses permanences pour les opérateurs et ses afterworks pour la maintenance.

Safran l’a compris en donnant plus de poids aux pays qui recrutent le plus.

Une marque employeur industrielle a une seule promesse mais plusieurs traductions. C’est précisément ce que permet une plateforme de marque bien construite.

 

La cohérence est la seule chose que vous ne pouvez pas acheter

Le cas ArcelorMittal le montre : un dispositif de recrutement excellent ne compense pas une contradiction sociale visible.

Servier, à l’inverse, tire sa crédibilité du fait que sa campagne décrit son modèle réel.

Vous cherchez à recruter les meilleurs talents pour votre site industriel ? Ces cinq principes sont votre grille de départ. Ce qui vient ensuite, c’est le travail de traduction : transformer ce que votre entreprise est réellement en une promesse que vos candidats comprennent.

 

En résumé

Une marque employeur industrielle n’est pas une campagne : c’est la mise en récit de preuves que vos salariés reconnaissent. Aucune construction de ces cinq marques employeurs dans l’industrie n’a commencé par un slogan.

La difficulté, pour un dirigeant ou un DRH, tient en une question :

Qu’est-ce que votre entreprise offre réellement, que vos concurrents à vingt kilomètres n’offrent pas ?

Tant que cette question n’a pas de réponse honnête, la marque employeur reste un exercice de style.

Le premier pas est donc un diagnostic. Interrogez vos salariés, lisez vos avis en ligne, écoutez vos candidats refusés. Puis traduisez.

Si vous cherchez une agence pour construire une marque employeur, StandOut peut vous accompagner dans ce chantier.

Votre usine est déjà un média. Reste à décider ce qu’elle raconte.